Komentář
Nikdy se plně neupínej k jediné instituci, říkával mi otec, když jsem dospíval. Instituce tě zradí, varoval. To, co vytváří skvělou kariéru, jsou dobré vztahy založené na důvěře a dovednosti, které si osvojíš a udržíš.
Je tragédií mužů, že jen zřídka posloucháme rady svých otců. Správnost jejich slov si uvědomíme teprve včas na to, abychom je předali vlastním dětem. A tak to pokračuje dál.
Rozeberme si otcův postřeh na příběhu jednoho přítele. Na vysoké škole udělal všechno správně, studoval finance a ekonomii, získal i vyšší titul a poté nastoupil do své první práce, kde zjistil, že ho čeká řada kvalifikačních zkoušek. Byla to vstupní pozice, ale s velkým potenciálem.
Pak narazil na mimořádně nízký strop kariérního postupu. Přijal tuto pozici s nadějí na trvalé profesní zázemí, ale nikdy se nedokázal přenést přes způsob, jakým s ním manažeři a majitelé zacházeli stále jako s nováčkem nebo stážistou. Přilepila se na něj nálepka, které se nemohl zbavit bez ohledu na to, jak dobře odváděl svou práci.
Jeho plat pak nerostl úměrně hodnotě, kterou firmě přinášel. Požádal o zvýšení mzdy a bylo mu odmítnuto. Časem si našel pozici v jiné společnosti a odešel, k velké nelibosti své předchozí instituce. Neměli ani tušení, že má dost odvahy a hodnoty na trhu práce, aby něco takového dokázal. Přišli o skvělého člověka se skutečným potenciálem, protože jeho hodnotu rozpoznali až ve chvíli, kdy bylo pozdě.
A pak se to stalo znovu. Do nové firmy nastoupil s dobrou pověstí, ale nikdy se nedokázal vymanit z role, v níž začínal, tedy schopného pracovníka na poměrně nízké pozici. Uplynuly dva roky a nedočkal se ničeho jiného než formálních navýšení platu. Požádal o víc a bylo mu odmítnuto.
Zkušenost se opakovala: našel si další firmu, která mu více než zdvojnásobila plat. Šokovaná a ohromená společnost, která zároveň cítila hlubokou lítost, se s ním loučila za všeobecného obviňování: jak jsme to mohli pokazit tak moc, že jsme přišli o tak výkonného člověka?
To je vlastnost institucí. Neumějí dobře rozpoznávat hodnotu ve vlastních řadách a odměňovat ji. Viděl jsem to znovu a znovu. Pracoval jsem pro neziskovou organizaci, která neustále najímala nezkušené a málo kvalifikované pracovníky, aby přišli, nadělali zmatek a byli následně propuštěni. Mezitím se špičkovým zaměstnancům dostávalo jen letmé pozornosti. Ve skutečnosti mohli přestat najímat tři neschopné pracovníky na nižších pozicích a zdvojnásobit platy všem zkušeným lidem ve firmě.
Z nějakého podivného důvodu se to nikdy nestalo. Firmy si vždy myslí, že na nových lidech s nízkými platy výhodně ušetří, ale téměř vždy se mýlí.
Proč tomu tak je? Nejsem si jistý, ale zdá se, že to odráží určitý druh krátkozrakosti pramenící z psychologické mezery v uvažování managementu.
Když přemýšlím o radě svého otce a o jeho vlastní kariéře, vybavuji si jednu událost, která ji možná formovala. Po léta působil jako dobrovolný hudební ředitel našeho kostela. Pracoval nesmírně tvrdě, vedl všechny sváteční koncerty, několikrát týdně docházel na zkoušky a každou neděli trávil celý den bohoslužbami. Program rostl a rostl.
Pak se kostelní jáhni rozhodli najmout nového hudebního ředitele. Měl sotva polovinu otcových schopností, ale pobíral plat vyšší než otec ve svém hlavním zaměstnání. Otce to pochopitelně rozladilo a zeptal se, proč nikdy nedostal nabídku na odměnu. Jeden muž mu odpověděl: „Dělal jste tu práci zadarmo, tak proč bychom vám měli platit?“ Au. Mám podezření, že se nikdy úplně nepřenesl přes pocit, že byl dost tvrdě zneužit.
Firmy maximalizující zisk podle ekonomické teorie najímají zaměstnance do bodu, kdy jejich přínos odpovídá nákladům na jejich mzdu. Za určitých konkurenčních podmínek a v delším časovém horizontu by tak pracovníci měli být odměňováni zhruba podle hodnoty, kterou vytvářejí pro zaměstnavatele. Přinejmenším tak zní teorie.
Co by to znamenalo pro vás? Znamenalo by to tvrdě pracovat, vydržet, být loajální a čekat na odměnu. Jinými slovy, trh se o vše postará. Není to špatná rada pro získávání dovedností a nikdo nemá rád věčné stěžovatele. Problém je v tom, že se tato teorie od reality odchyluje až příliš.
Ve většině skutečných případů, které znám, uvedená teorie neplatí. Ve skutečnosti je to nesmysl. Zaměstnanci jsou místo toho placeni minimální částkou potřebnou k tomu, aby si firma jejich schopnosti udržela. To znamená, že mzdy a platy bývají jen o něco vyšší než vnímané alternativní náklady daného pracovníka. Jinými slovy, manažeři posuzují, jaké jiné příležitosti má pracovník X k dispozici. Pokud dojdou k závěru, že žádné nemá, pracovník X dostane nízký plat.
Stejná psychologie stojí i za problémem takzvaných zlatých pout. Pokud si firma skutečně chce zaměstnance udržet, zaplatí mu mimořádně dobře, přidá akciové opce a štědré benefity. Ten člověk může svou práci nenávidět, ale nikdy neodejde, protože jde o nejlepší nabídku na trhu. Takové starosti bychom chtěli mít všichni, že? Mnohem častější je opačný problém: nízký plat, protože schopnosti pracovníka nejsou zaměnitelné.
Zaměnitelnost označuje vlastnost zboží, aktiva nebo služby, díky níž jsou jednotlivé jednotky dokonale nahraditelné. Jedna jednotka je přesně stejně dobrá jako druhá – kupujícím ani uživatelům nezáleží na tom, který konkrétní kus dostanou. Klasickými příklady jsou zlato, ropa, americké dolary nebo akcie stejné společnosti.
Stejný koncept lze metaforicky vztáhnout i na práci a dovednosti. Dovednosti jsou více „zaměnitelné“, pokud jsou obecné, přenositelné a žádané u mnoha různých zaměstnavatelů, na různých místech a v různých situacích. Vysoce kvalifikovaný holič nebo kadeřník se obvykle může přestěhovat téměř do jakéhokoli města a rychle si najít práci – služba, kterou poskytuje, je relativně standardizovaná a poptávka po ní je široká. Totéž platí pro číšníka v restauraci nebo barmana.
Naproti tomu profesor mikrobiologie s trvalým pracovním místem na prestižní univerzitě Ivy League disponuje vysoce specializovaným lidským kapitálem vázaným na konkrétní prostředí. Jeho odbornost, pověst, síť kontaktů i prestiž instituce nejsou snadno přenositelné. Ztráta takové pozice může velmi ztížit nalezení srovnatelné role jinde.
Jistě, profesor vydělává více než barman, ale má menší pracovní jistotu. Proto bývají profesoři tak averzní vůči riziku a jen zřídka se odchylují od převládajícího konsenzu. Bojí se, že jeden chybný krok ukončí jejich kariéru. Naproti tomu číšníci, kadeřníci a holiči mohou šéfovi bez obav říct, ať si tu práci nechá.
To je také důvod, proč se spíše dozvíte pravdu o politice a veřejném životě od svého holiče než od profesora s trvalým místem na univerzitě Ivy League. Profesor žije ve strachu, zatímco holič může mluvit otevřeně.
Jistě, číšník nebo účetní (dvě zaměnitelné profese) mohou mít slušnou pracovní jistotu, ale zároveň čelí velmi konkurenčnímu prostředí plnému lidí se stejnými schopnostmi, což tlačí mzdy dolů. Prestižní profesoři naopak disponují nezaměnitelnými schopnostmi, které jsou natolik vzácné, že si za ně instituce ochotně připlatí vysokým platem.
V komerčním soukromém sektoru jsou lidé odměňováni podle vyváženého poměru mezi potřebou firmy si je udržet a hrozbou konkurence. Pokud v tomto světě nemáte žádné alternativy, velmi pravděpodobně uvíznete v pevně dané roli a s nižším platem. Pokud jsou však vaše schopnosti na vysoké úrovni, trh po nich silně poptává a zároveň jste díky jejich přenositelnosti mobilní, máte možnost získat za své služby maximální odměnu.
To je ideální pozice: mít vytříbené schopnosti na trhu, který je vyžaduje, a současně si zachovat možnost přecházet od jedné firmy ke druhé. Odtud pramení otcova rada: nevěřte instituci; skvělou kariéru vytvářejí dobré vztahy založené na důvěře a dovednosti, které si osvojíte a udržíte.
Příliš často jsou zaměstnanci nadšení, že mají práci, a dělají vše pro to, aby si ji udrželi, aniž by si všimli, že se možná ocitli ve slepé uličce. Správnější přístup je zůstávat na trhu, pracovat na získávání a zdokonalování nových dovedností, budovat síť přátel založenou na důvěře a neustále sledovat nové příležitosti. Vždy.
Tak se vyhnete pasti.
A pokud vedete lidi: zacházejte dobře se svými nejlepšími pracovníky. Pokud to neuděláte vy, dříve či později to udělá někdo jiný.
Názory vyjádřené v tomto článku jsou názory autora a nemusejí odrážet stanoviska Epoch Times.
–ete–
