Umělá inteligence (AI) se stala klíčovou překážkou, kterou musí uchazeči o práci na internetu překonat – zároveň však přinesla specifickou výzvu.
S tím, jak zaměstnavatelé stále více spoléhají na systémy AI při třídění, plánování a hodnocení kandidátů, přichází situace, kdy se musí uchazeči naučit, jak projít algoritmem ještě předtím, než se dostanou k posouzení člověkem.
Stále více náborových a HR specialistů využívá systémy pro sledování uchazečů (applicant tracking systems, ATS), z nichž mnohé zahrnují generativní AI, uvádí zpráva časopisu International Research Journal on Advanced Engineering Hub. Tyto systémy pomáhají přetíženým zaměstnavatelům rychle třídit a prioritizovat životopisy, plánovat pohovory a další kroky.
Podle analýzy společnosti Jobscan používalo loni nějaký typ ATS téměř 98 procent firem z žebříčku Fortune 500. Výzkum Select Software Reviews zjistil, že ATS využívá 70 procent velkých společností a 20 procent malých a středních podniků.
To vyvolalo obavy, že jsou životopisy vyřazovány bez jakéhokoli lidského posouzení. Kritici však tyto obavy označují za mýtus nebo nepochopení fungování ATS, jak uvádí analýza Enhancv.
Analýza společnosti Edligo, která zkoumala 1 000 životopisů kvalifikovaných kandidátů z různých odvětví, však ukázala, že 43 procent uchazečů bylo odmítnuto z důvodů, které nesouvisely s jejich schopnostmi. Studie testovala ověřené životopisy ve třech hlavních ATS platformách – Workday, Taleo a Greenhouse. Uvedených 43 procent odmítnutí bylo způsobeno „problémy s formátováním, zpracováním textu nebo selháním filtrů“.
Tlačítko ‚easy apply‘ fakticky narušilo horní část náborového trychtýře. Proměnilo žádosti o práci v bezmyšlenkovité, téměř beznákladové kliknutí.
Gloria Espina,
zakladatelka Recruitment Gal
Lidé pracující v náboru říkají, že obavy uchazečů nejsou neopodstatněné.
„Tohle není jen tvrzení, je to základní realita moderního náboru,“ uvedla pro deník Epoch Times Gloria Espinová, zakladatelka Recruitment Gal.
Podle ní se hledání práce proměnilo v jakýsi „algoritmický audit“, který vznikla z nutnosti.
„Tlačítko ‚easy apply‘ fakticky narušilo horní část náborového trychtýře. Proměnilo žádosti o práci v bezmyšlenkovité, téměř beznákladové kliknutí,“ řekla. „Výsledkem je, že náboráři jsou zahlceni tisíci žádostmi, které často vůbec neodpovídají požadavkům, a kvalifikovaní kandidáti se ztrácejí v digitálním šumu.“
Espinová uznává, že ATS je nezbytný „vrátný“, který pomáhá zvládat chaos v přihláškách – zároveň je však velmi rigidní.
„Většina starších systémů je doslovná až bolestivě. Hledají klíčová slova, ale nedokážou rozpoznat souvislosti ani význam. Algoritmus může zachytit slovo ‚leadership‘, ale nepochopí kontext věty typu ‚rozšířil jsem vzdálený tým napříč třemi časovými pásmy během fúze‘,“ uvedla. „Právě kontext nese skutečnou hodnotu kandidáta, ale systémy ho stále hodnotí jako jednoduchý test slovní zásoby.“
Digitální past
Problém, kdy software odmítne kandidáta bez lidského posouzení, není nový.
Studie Harvard Business School z roku 2021 zjistila, že 88 procent uchazečů bylo vyřazeno ATS, protože jejich životopisy dostatečně neodpovídaly požadavkům. Autoři studie však uvedli, že tito kandidáti by byli schopni vykonávat práci na „vysoké úrovni“, pokud by prošli odpovídajícím zaškolením.
Právě zde spočívá nuance. Obrovský počet přihlášek na většinu pracovních pozic vedl ke vzniku „algoritmické audice“.
„Mnoho kandidátů si pravděpodobně neuvědomuje, kolik přihlášek průměrná pracovní nabídka přitahuje. U pozic na střední úrovni běžně dostáváme 300 až 500 žádostí během prvního týdne. ATS nám pomáhá je seřadit podle relevance a stanovit priority,“ uvedl pro deník Epoch Times Matt Erhard, řídící partner Summit Search Group.
Podle něj není problém v softwaru. Skutečný problém spočívá v tom, že mnoho životopisů je „nejasných, obecných nebo neodpovídá dané pozici“, což ztěžuje výběr vhodných kandidátů.
Alex Chepovoi, generální ředitel platformy Global Work AI, uvedl, že první, kdo čte váš životopis, je „algoritmus“.
88 %
uchazečů o práci bylo odmítnuto automatizovaným systémem pro sledování uchazečů, protože jejich životopisy dostatečně neodpovídaly stanoveným požadavkům, zjistila studie z roku 2021.
„ATS během několika sekund skenují, filtrují a vyřazují životopisy na základě klíčových slov, vzdělání, zkušeností a někdy i demografických ukazatelů,“ uvedl.
Aby uchazeč prošel „AI branou“ a zaujal zaměstnavatele, musí svůj životopis optimalizovat především podle dovedností.
„Ujistěte se, že část o zkušenostech jasně obsahuje klíčová slova z popisu práce. Pokud je v inzerátu ‚project management‘, nepoužívejte jen obecné ‚vedl iniciativy‘ – napište přímo ‚project management‘,“ řekl.
Doporučil také omezit osobní údaje v životopisu.
„Věk, přesná adresa nebo i náznaky pohlaví mohou nechtěně aktivovat filtry. Zaměřte se na profesní hodnotu.“
Ujistěte se, že část o zkušenostech jasně obsahuje klíčová slova z popisu práce.
Gregg Podalsky,
CEO, Global Work AI
Gregg Podalsky, prezident American Recruiting & Consulting Group, uvedl, že kandidáti by měli vytvářet životopisy na míru konkrétní pozici.
„Klíčem je soulad. Pokud životopis jasně neodráží dovednosti a požadavky uvedené v inzerátu, může být hodnocen níže a nikdy se nedostane k serióznímu posouzení. Není to chyba technologie, ale nesoulad v prezentaci,“ řekl.
Podle něj je důležité používat jazyk z inzerátu, uvádět měřitelné výsledky a jasně strukturovat dovednosti.
„Vyhněte se příliš kreativním formátům, které ATS neumí správně zpracovat. Důležitější než design je srozumitelnost, struktura a relevance.“
Překonat první „AI filtr“ a neskončit na konci seznamu je výzva, kterou si uvědomují i odborníci. V lednu zveřejnil pracovní portál Indeed doporučení, jak ATS „porazit“ – například nepoužívat zkratky, uvést sekci dovedností, pracovat s klíčovými slovy a zvolit správný formát souboru.
Ve studii Edligo bylo 23 procent životopisů odmítnuto proto, že systém nedokázal soubor přečíst, a dalších 12 procent kvůli problémům s formátováním.
Detaily
Elegantní a kreativní formátování může ve skutečnosti více uškodit než pomoci, pokud jde o to, aby se životopis dostal k člověku.
„Abyste prošli filtrem a zároveň zaujali člověka, musíte klíčová slova spojit s měřitelnými výsledky,“ uvedla Espinová.
„Odstraňte balast, obecné měkké dovednosti i složité formátování. Nikoho nezajímá, že jste ‚vysoce motivovaný týmový hráč‘. Vynechte cílová prohlášení, grafické prvky i sloupce – ty systémům dělají problém.“
Podalsky souhlasí, že je třeba nahradit vágní fráze konkrétními důkazy.
„V roce 2026 budou silné životopisy stát na dopadu. Měřitelné výsledky, konkrétní nástroje a jasné příklady řešení problémů vyniknou,“ uvedl. „Autenticita, relevance a prokazatelný přínos vždy překonají pouhé plnění klíčových slov.“
Erhard dodal: „Personalisté chtějí důkazy o dopadu. Kandidáti by měli uvádět konkrétní výsledky včetně rozsahu, metrik a výstupů.“
Jako příklad uvedl formulaci: „vedl tým o osmi lidech a zkrátil dobu dodání projektů o 20 procent“, místo pouhého výčtu povinností.
„Kandidáti by měli odstranit prázdné fráze a obecné buzzwordy nebo dlouhé shrnující odstavce,“ dodal.
S rostoucím využitím generativní AI se stala konkrétnost klíčovou. Analýza Job Target z roku 2025 ukázala, že 46 procent lidí používalo nástroje jako ChatGPT či Google Gemini k tvorbě životopisů.
Personalisté dnes čelí záplavě generických životopisů vytvořených AI – a začínají je snadno rozpoznávat.
„Odborníci na nábor stále lépe identifikují texty, kterým chybí konkrétnost nebo reálný obsah,“ uvedl Podalsky.
Erhard souhlasil: „Zkušení náboráři to poznají rychle – životopis sice zní dobře, ale nevypráví věrohodný příběh. AI může být užitečný nástroj, ale není dobré se na ni spoléhat příliš.“
Podle něj může nadměrné používání AI způsobit, že kandidát působí „genericky a zaměnitelně“, což může jeho životopis posunout na konec seznamu.
Espinová se domnívá, že nárůst AI-generovaných životopisů je důkazem, že se podmínky mezi kandidáty vyrovnávají.
„Firmy by na to měly reagovat strukturovanými pohovory a hodnocením výkonu, ne jen nástroji na detekci AI,“ uvedla. „Pokud najímáte podle toho, zda někdo použil ChatGPT ke zlepšení gramatiky místo toho, abyste hodnotili jeho schopnost řešit reálné problémy, pak je váš náborový systém zásadně vadný.“
–ete–
46 %
V analýze z roku 2025 používalo 46 procent zkoumané skupiny nástroje umělé inteligence, jako jsou ChatGPT a Google Gemini, k tvorbě svých životopisů.
