Firmy doufají, že investice do spokojenosti zaměstnanců je budou motivovat k tomu, aby neodcházeli ze svých pracovních míst a zůstali produktivní. Obávají se, že nespokojení zaměstnanci budou motivováni k předčasnému odchodu. Přesto ne všichni zaměstnanci odcházejí vždy, když se setkají s něčím, co je plně neuspokojuje a druzí zase mohou odejít i poté, co firma jejich přání či požadavky splní.
Například Susanne a Brad byli kdysi kolegové, kteří měli na své oddělení stejný názor. Oba byli spokojeni se svými platy a benefity, ale nespokojeni se svým šéfem a nedostatkem příležitostí k rozvoji. Navzdory jejich společným názorům se Susanne cítila motivovaná zůstat, zatímco Brad nakonec odešel.
Každý z nich reagoval na stejný podnět jinak. V jejich motivaci tedy musí být něco víc, než se na první pohled zdá. Abychom vám pomohli pochopit, proč k tomu dochází, projděme si pět běžných příznaků, že vás nespokojenost začíná unavovat.
- Je těžké vstát z postele a každé ráno přicházíte do práce později.
- Je čím dál těžší tolerovat některé lidi, se kterými pracujete.
- Méně se zajímáte o záležitosti, které pro vás dříve byly důležité – ztratili jste zájem.
- Máte pocit, že vaše úsilí není dostatečně doceněno.
- Váš přínos již není vnímán jako důležitý.
Tyto ukazatele nespokojenosti jsou sice nepříjemné, ale nejsou ještě zdrojem motivace zaměstnance k odchodu. Ve skutečnosti jsou to příznaky nějakého problému zaměstnance, který podněcuje jeho motivaci k výpovědi.
Chcete-li získat vodítka k tomu, co je oním problémem zaměstnance, přečtěte si každý z těchto bodů znovu, ale tentokrát je přeformulujte jako otázky a odpovězte na ně (např. proč se mu hůře vstává z postele, proč se mu hůře tolerují ostatní atd.)
Vzhledem k tomu, že Brad byl motivován k odchodu, je pravděpodobné, že jeho odpovědi na tyto otázky vyvolají další příznaky související se stejným problémem. Mohly by znít takto:
- Nevstávám z postele, protože moje práce je na nic.
- Své spolupracovníky už nedokážu tolerovat, protože jsou to opravdu blbci.
- Ztratil jsem zájem, protože mě moje práce k smrti nudí.
- Nejsem uznávaný, protože nikoho nezajímá, jak tvrdě pracuji.
- Moje přínosy firmě nejsou vnímány jako důležité, protože důležité nejsou.
Protože Susanne byla motivována zůstat, je méně pravděpodobné, že její odpovědi na tytéž otázky vyvolají další stejné příznaky. Mohly by znít takto:
- Nevstávám z postele, protože potřebuji více odpočinku a měla bych si vzít dovolenou.
- Nesnažím se, abych své spolupracovníky poznala blíže.
- Neztratila jsem ani tak zájem, jako jsem se nechala rozptýlit svými myšlenkami.
- Jsem uznávaná stejně jako kdokoli jiný, takže bych si neměla stěžovat.
- Možná kdybych odváděla lepší práci, byl by můj přínos vnímán jako důležitý.
Vidíte Bradův problém, který ho motivoval k odchodu? Dovolil si negativně přemýšlet o svých pracovních zkušenostech. Susanne se tomuto problému vyhnula tím, že se rozhodla o stejných zkušenostech nepřemýšlet negativně. To jí umožnilo motivovat se k rozhodnutí, že zůstane a vyrovnat se s nespokojeností.
Je psychologickým faktem, že lidé se sami motivují emocemi, které byly vytvořeny jejich myšlenkami. To nám pomáhá pochopit, jak mohou být zaměstnanci motivováni k odlišnému chování v reakci na stejný podnět. Motivací zaměstnance k řízení své kariéry není kvalita pracovních podmínek jako taková, ale to, jaké myšlenky o těchto podmínkách si zvolí mít.
Z toho vyplývá další důležitá otázka. Co jednoho zaměstnance motivovalo k tomu, aby o své práci přemýšlel negativně, a druhého k tomu, aby negativně neuvažoval? Každý z nich měl jiné motivy.
Je více než pravděpodobné, že Susanne si myslela, že na její práci je něco, za co stojí bojovat. Tato myšlenka v ní vyvolala emoci, která ji motivovala k rozhodnutí nemyslet negativně, aby si udržela práci, kterou chtěla. Brad si musel myslet, že jeho práce nestojí za to, aby za ni bojoval. To vytvořilo opačnou emoci, která motivovala jeho rozhodnutí opustit práci, kterou už nechtěl.
Nyní se dostáváme k poslední otázce. Která emoce a její opak byly zodpovědné za motivaci rozdílných kariérních rozhodnutí Susanne a Brada?
Jednou z nejsilnějších, ale přehlížených emocí, na které zaměstnanci spoléhají při řízení své kariéry, je spokojenost a její opak, nespokojenost. Například:
Spokojenost s kariérou vznikla, když Susanne považovala svou práci za smysluplnou pro naplnění svých autentických pracovních cílů, kterými mohlo být uživení rodiny nebo rozvoj určitých dovedností a zkušeností. Tato emoce jí dodávala motivaci zůstat v práci, kterou chtěla, a vyrovnat se s nespokojeností. Susanne byla spokojená s kariérou, aniž by byla spokojená s prací.
Kariérní nespokojenost vznikla, když si Brad myslel, že jeho práce nesouvisí s jeho cíli pracovat nebo že se jeho cíle posunuly jinam. Tato emoce mu dodávala motivaci k odchodu za svými cíli navzdory snahám o udržení spokojenosti. Brad byl kariérně nespokojený a nezáleželo mu na tom, jestli se ho firma snaží učinit spokojeným.
Výše uvedené ilustruje, jak mohou myšlenky zaměstnance motivovat to, jakým způsobem řídí svou kariéru, bez ohledu na to, zda se ho firma snaží učinit spokojeným, nebo ne.
Jeff Garton je publicista z Milwaukee, certifikovaný kariérní kouč a bývalý vedoucí pracovník v HR a školitel. Je držitelem magisterského titulu v oboru organizační komunikace a managementu personálu. Je autorem konceptu spokojenosti s kariérou a návodu, jak jí dosáhnout.
